RESUMO
A contratação de médicos por instituições de saúde admite distintos modelos jurídicos, incluindo o regime celetista, os contratos civis de prestação de serviços, a contratação por pessoa jurídica e a inclusão do profissional no quadro societário. A validade dessas modalidades, contudo, depende da efetiva correspondência entre a forma contratual adotada e a realidade fática da prestação dos serviços. O Direito do Trabalho brasileiro, orientado pelo princípio da primazia da realidade, estabelece limites à flexibilização contratual, especialmente quando presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego. Nesse contexto, o presente artigo analisa as principais modalidades de contratação de médicos no setor da saúde, seus fundamentos jurídicos, vantagens e riscos, com especial atenção ao modelo societário e ao controle de jornada. Ao final, são apresentadas estratégias práticas de mitigação do risco trabalhista, baseadas em governança, compliance e adequação entre estrutura contratual e prática institucional, visando à redução de litígios e ao fortalecimento da segurança jurídica das instituições de saúde.
Palavras-chave: Contratação médica. Direito do Trabalho. Instituições de saúde. Vínculo empregatício. Governança.
1 INTRODUÇÃO
A organização da força de trabalho médica constitui um dos mais complexos desafios jurídicos e administrativos enfrentados pelas instituições de saúde contemporâneas. A especificidade da atividade médica, aliada à necessidade de assegurar continuidade assistencial, eficiência operacional e sustentabilidade financeira, tem impulsionado hospitais, clínicas e operadoras de saúde a buscarem modelos contratuais distintos do regime celetista tradicional. Nesse contexto, observa-se a ampliação do uso de contratos civis de prestação de serviços, da contratação por meio de pessoa jurídica e da inclusão de médicos no quadro societário das próprias instituições.
A doutrina trabalhista reconhece que tais modelos, embora juridicamente possíveis, devem ser analisados com cautela. Conforme leciona Maurício Godinho Delgado, o Direito do Trabalho brasileiro estrutura-se a partir da proteção da relação de emprego real, sendo irrelevante a forma jurídica adotada quando a realidade fática demonstra a presença dos elementos caracterizadores do vínculo empregatício. Essa concepção decorre do princípio da primazia da realidade, amplamente aceito pela doutrina e incorporado à interpretação sistemática dos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Nesse sentido, a flexibilização das formas de contratação não afasta, por si só, a incidência das normas trabalhistas. Como observa Alice Bianchini, a autonomia contratual no Direito do Trabalho encontra limites claros na função social do contrato e na vedação à fraude, sendo vedado às partes estruturar relações jurídicas que, sob aparência civil ou societária, ocultem verdadeira relação de emprego. A prática reiterada de exigir jornada fixa, controle de horários e subordinação operacional, ainda que sob contratos civis ou societários, revela-se incompatível com a autonomia própria dessas modalidades.
A jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho, em especial do Tribunal Superior do Trabalho, reforça esse entendimento ao afirmar que a caracterização do vínculo empregatício decorre da análise concreta da prestação dos serviços, e não da denominação conferida pelas partes ao contrato. Tal orientação encontra respaldo doutrinário em autores como Sérgio Pinto Martins, para quem a presença simultânea da pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade impõe a aplicação da legislação trabalhista, ainda que formalmente inexistente o contrato de trabalho.
No âmbito específico das instituições de saúde, a doutrina aponta que o risco jurídico se intensifica em razão da própria dinâmica da atividade médica. Valentin Carrion destaca que a habitualidade e a inserção do profissional na organização produtiva do tomador de serviços são fatores que frequentemente conduzem ao reconhecimento do vínculo, sobretudo quando a prestação ocorre de forma contínua e integrada à atividade-fim da instituição. Assim, modelos como a pejotização ou a inclusão societária meramente formal, quando desacompanhados de efetiva autonomia técnica, econômica e organizacional, tendem a ser desconsiderados pela Justiça do Trabalho.
A figura do médico sócio, remunerado por pró-labore, também recebe especial atenção da doutrina. Fábio Ulhoa Coelho ressalta que o vínculo societário pressupõe affectio societatis, participação nos riscos do negócio e envolvimento nas decisões estratégicas da sociedade. A ausência desses elementos, aliada à existência de subordinação típica e controle de jornada, descaracteriza a relação societária e evidencia a tentativa de afastar indevidamente a incidência da legislação trabalhista.
Dessa forma, verifica-se que o principal risco jurídico enfrentado pelas instituições de saúde não está propriamente na adoção de modelos contratuais alternativos, mas na incompatibilidade entre a forma jurídica escolhida e a realidade da prestação dos serviços médicos. A incoerência entre contrato e prática cotidiana expõe hospitais e clínicas a relevantes passivos trabalhistas, com impactos financeiros, institucionais e reputacionais.
À vista desse cenário, o presente artigo propõe-se a analisar, à luz da legislação vigente, da jurisprudência consolidada dos Tribunais do Trabalho e dos Tribunais Superiores, bem como da doutrina trabalhista e societária, as principais modalidades de contratação de médicos utilizadas pelas instituições de saúde. Busca-se, ainda, apresentar diretrizes jurídicas voltadas à mitigação de riscos trabalhistas, com especial atenção ao modelo de inclusão de médicos na sociedade, frequentemente adotado de forma inadequada e fonte recorrente de litígios.
2 MARCO JURÍDICO APLICÁVEL
O ordenamento jurídico brasileiro define a relação de emprego a partir dos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), os quais conceituam, respectivamente, o empregador e o empregado, estabelecendo como elementos caracterizadores do vínculo empregatício a pessoalidade, a subordinação, a habitualidade e a onerosidade. Tais requisitos devem estar presentes de forma concomitante, sendo suficiente a ausência de qualquer deles para afastar a incidência do regime celetista.
Complementarmente, o art. 442 da CLT dispõe que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego, reforçando a ideia de que o vínculo trabalhista decorre da realidade da prestação dos serviços, e não exclusivamente da formalização contratual. Esse dispositivo serve de fundamento normativo para a aplicação do princípio da primazia da realidade, amplamente reconhecido pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista como critério hermenêutico central na análise das relações de trabalho.
A doutrina majoritária sustenta que o Direito do Trabalho brasileiro adota postura materialista na identificação do vínculo empregatício. Maurício Godinho Delgado destaca que a relação de emprego é um “fato jurídico complexo”, cuja existência decorre da conjugação dos elementos fáticos previstos na CLT, sendo irrelevante a denominação atribuída pelas partes ao contrato. Na mesma linha, Sérgio Pinto Martins afirma que, presentes os requisitos legais, a relação será considerada empregatícia ainda que formalmente estruturada como contrato civil, societário ou de prestação de serviços.
No plano jurisprudencial, a orientação consolidada da Justiça do Trabalho, especialmente do Tribunal Superior do Trabalho, é no sentido de que a configuração do vínculo empregatício depende da verificação concreta dos elementos previstos no art. 3º da CLT, independentemente da forma jurídica adotada pelas partes. O TST tem reiteradamente afirmado que contratos civis, empresariais ou societários não são, por si sós, aptos a afastar a incidência da legislação trabalhista quando a realidade da prestação dos serviços evidencia subordinação jurídica, habitualidade e onerosidade típicas da relação de emprego.
Esse entendimento é particularmente relevante no setor da saúde, no qual a contratação de médicos por meio de pessoa jurídica ou mediante inclusão no quadro societário da instituição é prática recorrente. A jurisprudência trabalhista tem enfatizado que a autonomia técnica inerente à profissão médica não se confunde com autonomia jurídica, de modo que a existência de protocolos assistenciais, escalas impostas, controle de horários e sanções disciplinares pode caracterizar subordinação jurídica, mesmo em atividades intelectuais ou técnicas.
No tocante à remuneração, a distinção entre salário e pró-labore assume papel central. O salário, típico da relação de emprego, submete-se às regras da CLT, inclusive quanto à possibilidade de descontos nos termos do art. 462. Já o pró-labore possui natureza societária, sendo destinado à remuneração do sócio administrador ou prestador de serviços à sociedade, não se vinculando, em regra, ao cumprimento de jornada ou carga horária. A vinculação do pró-labore ao controle de tempo de trabalho tem sido compreendida pela doutrina e pela jurisprudência como forte indício de desvirtuamento da relação societária.
Por fim, cumpre destacar que o marco jurídico aplicável à contratação de médicos por instituições de saúde exige interpretação sistemática entre o Direito do Trabalho, o Direito Civil e o Direito Societário. A utilização legítima de modelos contratuais alternativos é juridicamente possível, desde que respeitados os limites impostos pela legislação trabalhista e pela função social dos contratos. A inobservância desses limites, contudo, tem levado a Justiça do Trabalho a reconhecer vínculos empregatícios mascarados, com a consequente responsabilização das instituições por passivos trabalhistas relevantes.
3 MODALIDADES DE CONTRATAÇÃO DE MÉDICOS
3.1 Médico Empregado (Regime CLT)
A contratação de médicos sob o regime celetista configura relação de emprego típica, nos termos dos arts. 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), estando presentes, de forma inequívoca, os elementos da pessoalidade, habitualidade, subordinação jurídica e onerosidade. Nesse modelo, o profissional integra a estrutura organizacional da instituição de saúde, submetendo-se às diretrizes administrativas, protocolos internos, escalas previamente definidas e controle formal de jornada, inclusive por meio de sistemas eletrônicos de ponto, quando aplicável.
Trata-se da modalidade de maior segurança jurídica, uma vez que se encontra plenamente alinhada ao ordenamento trabalhista e à jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho, reduzindo significativamente o risco de passivos judiciais relacionados ao reconhecimento de vínculo empregatício. A adoção do regime CLT assegura, ainda, previsibilidade contratual, estabilidade na prestação dos serviços médicos e maior controle institucional sobre a execução das atividades assistenciais.
Por outro lado, a contratação celetista implica custos operacionais elevados, decorrentes do recolhimento de encargos sociais e trabalhistas, tais como FGTS, INSS patronal, férias acrescidas de um terço constitucional, décimo terceiro salário, adicionais legais e eventuais verbas rescisórias. Ademais, apresenta menor flexibilidade na gestão da força de trabalho, especialmente quanto à adequação de escalas, substituições e variações na demanda assistencial.
Diante dessas características, o regime CLT mostra-se mais indicado para médicos que desempenham atividades permanentes, essenciais e estruturantes da rotina institucional, especialmente quando há necessidade de atuação contínua, presença física regular e submissão direta à organização administrativa do estabelecimento de saúde.
3.2 Médico Prestador de Serviços (Contrato Civil ou Pessoa Jurídica)
Na contratação por meio de contrato civil de prestação de serviços, inclusive sob a forma de pessoa jurídica constituída pelo próprio médico, a relação jurídica é regida predominantemente pelo Direito Civil, pautando-se pela autonomia técnica, organizacional e econômica do profissional. Nessa modalidade, o médico não se insere na estrutura hierárquica da instituição de saúde, atuando de forma independente, sem subordinação jurídica direta, sendo a remuneração usualmente ajustada por plantão, procedimento realizado, produção ou período previamente contratado.
Esse modelo é amplamente adotado no setor da saúde em razão da flexibilidade operacional, da possibilidade de rápida adequação à demanda assistencial e da redução dos encargos trabalhistas diretos para a instituição contratante. Todavia, a sua utilização exige especial cautela jurídica, uma vez que a mera formalização de contrato civil ou a constituição de pessoa jurídica não são suficientes, por si sós, para afastar a incidência da legislação trabalhista.
A imposição de jornada fixa, a exigência de cumprimento rigoroso de horários, o controle de ponto, a exclusividade na prestação dos serviços, bem como a submissão a ordens diretas e sanções disciplinares típicas da relação de emprego, podem descaracterizar a autonomia contratual e evidenciar a presença dos elementos fático-jurídicos do vínculo empregatício. Nessas circunstâncias, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer a existência de relação de emprego, promovendo a requalificação da relação jurídica, fenômeno comumente denominado de pejotização.
A jurisprudência trabalhista é firme no entendimento de que, verificada a prestação pessoal, habitual, onerosa e subordinada, prevalece a realidade dos fatos sobre a forma contratual adotada, impondo-se o reconhecimento do vínculo empregatício, com a consequente condenação da instituição ao pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias correspondentes.
Dessa forma, para que a contratação civil ou via pessoa jurídica seja juridicamente válida e sustentável, é imprescindível que a prática cotidiana da relação preserve efetivamente a independência do médico, permitindo-lhe liberdade na organização de sua agenda, ausência de exclusividade, possibilidade de substituição por outro profissional habilitado e inexistência de controle típico de jornada, sob pena de significativo risco trabalhista.
3.3 Médico Sócio Prestador de Serviços
A inclusão de médicos no quadro societário da instituição de saúde, com percepção de remuneração sob a forma de pró-labore, tem sido utilizada como estratégia de retenção de talentos, compartilhamento de responsabilidades e alinhamento institucional. Quando adequadamente estruturado, esse modelo pode contribuir para o fortalecimento da governança corporativa, estimular o comprometimento do profissional com os resultados da instituição e promover maior integração entre gestão e atividade assistencial.
Todavia, trata-se da modalidade de contratação juridicamente mais sensível, sobretudo quando a participação societária se revela meramente formal, sendo utilizada como instrumento para ocultar uma relação de emprego. Nesses casos, a Justiça do Trabalho tem afastado a natureza societária do vínculo, aplicando o princípio da primazia da realidade para reconhecer a existência de relação empregatícia, com base nos elementos fáticos da prestação dos serviços.
Práticas como a exigência de jornada mínima obrigatória, a imposição de escalas fixas, o controle de ponto com finalidade remuneratória, bem como o desconto de pró-labore em razão de horas não trabalhadas, aproximam indevidamente a relação societária da lógica típica do contrato de trabalho. Tais condutas evidenciam subordinação jurídica e onerosidade vinculada ao tempo à disposição, elementos incompatíveis com a natureza do vínculo societário.
Além disso, a ausência de participação efetiva na gestão, a inexistência de direito de voto real, a impossibilidade de influenciar decisões estratégicas e a dependência econômica exclusiva da instituição são fatores frequentemente considerados pelos tribunais como indícios de fraude à legislação trabalhista.
Assim, para que o modelo societário seja juridicamente válido, é imprescindível que a condição de sócio seja substancial e não meramente nominal, assegurando-se ao médico participação efetiva na administração ou deliberação societária, remuneração desvinculada de controle estrito de jornada, liberdade técnica e ausência de subordinação hierárquica típica. Do contrário, o risco de requalificação da relação como vínculo empregatício mostra-se elevado, com potenciais impactos financeiros, previdenciários e reputacionais para a instituição de saúde.
4 O CONTROLE DE JORNADA NO CONTEXTO SOCIETÁRIO
Sob a perspectiva jurídica, o sócio de sociedade empresária não se submete ao regime de duração do trabalho previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), uma vez que não ostenta a condição de empregado. A remuneração percebida a título de pró-labore possui natureza jurídica distinta do salário, destinando-se à contraprestação pelo exercício de funções de administração, direção ou colaboração societária, não estando vinculada ao controle de jornada ou à disponibilidade horária típica das relações empregatícias.
Em razão dessa natureza jurídica, o pró-labore não admite descontos automáticos ou proporcionais em função do descumprimento de carga horária, tampouco a adoção de mecanismos remuneratórios baseados no tempo à disposição, sob pena de descaracterização do vínculo societário. A vinculação direta entre remuneração e horas trabalhadas constitui forte indicativo de onerosidade subordinada, elemento central para o reconhecimento do vínculo de emprego.
Eventual controle de presença do sócio pode ser juridicamente admissível exclusivamente para fins organizacionais, tais como planejamento assistencial, gestão de escalas, governança corporativa, rastreabilidade de atos clínicos e cumprimento de exigências regulatórias do setor da saúde. Nessa hipótese, o registro deve possuir caráter informativo e não sancionatório, sem repercussões diretas sobre a remuneração, sem imposição de penalidades disciplinares e sem exigência de cumprimento de jornada mínima predeterminada.
A utilização de sistemas de controle de ponto, especialmente digitais, com finalidade típica de fiscalização laboral — como aferição de horas extras, atrasos, faltas ou aplicação de descontos no pró-labore — eleva significativamente o risco de caracterização da subordinação jurídica, ensejando a requalificação da relação societária como vínculo empregatício, à luz do princípio da primazia da realidade amplamente aplicado pela Justiça do Trabalho.
Assim, no contexto societário, o controle de jornada deve ser substituído por mecanismos de governança e gestão por resultados, preservando-se a autonomia do sócio, a desvinculação da remuneração em relação ao tempo de trabalho e a efetiva natureza empresarial da relação, sob pena de comprometimento da segurança jurídica do modelo adotado.
5 ESTRATÉGIAS DE MITIGAÇÃO DO RISCO TRABALHISTA
A mitigação do risco trabalhista nas instituições de saúde exige a adoção de medidas preventivas estruturadas, alinhadas à legislação vigente e à jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho, especialmente diante da multiplicidade de modelos de contratação de médicos. A gestão inadequada dessas modalidades constitui uma das principais fontes de passivo trabalhista no setor.
Inicialmente, impõe-se a realização de diagnóstico interno detalhado, com a finalidade de mapear as formas reais de atuação dos médicos, identificando como se dá a prestação dos serviços na prática cotidiana, independentemente da roupagem contratual adotada. Esse diagnóstico deve abranger aspectos como habitualidade, subordinação, controle de jornada, exclusividade, forma de remuneração e grau de autonomia técnica e organizacional.
Em seguida, é indispensável a segregação clara e efetiva das modalidades contratuais, evitando-se a coexistência de práticas trabalhistas típicas em relações civis ou societárias. Cada modelo de contratação deve possuir regras próprias, coerentes com sua natureza jurídica, especialmente no que se refere à gestão de horários, à forma de remuneração e ao exercício do poder diretivo.
A eliminação de práticas trabalhistas no âmbito societário constitui medida central de mitigação de riscos. Devem ser afastados mecanismos como controle de ponto com finalidade remuneratória, imposição de jornada mínima, aplicação de sanções disciplinares típicas da relação de emprego e descontos de pró-labore vinculados a horas não trabalhadas, por se tratarem de elementos incompatíveis com a lógica societária.
Paralelamente, recomenda-se a revisão criteriosa dos instrumentos contratuais e societários, de modo a assegurar que as cláusulas reflitam fielmente a realidade da prestação dos serviços, prevendo autonomia técnica, ausência de exclusividade, possibilidade de substituição e critérios de remuneração desvinculados do tempo à disposição, quando não se tratar de vínculo empregatício.
Por fim, sempre que a realidade fática da prestação dos serviços demandar controle direto de jornada, subordinação hierárquica, inserção estrutural do médico na rotina administrativa e assistencial da instituição, a migração para o regime celetista revela-se a alternativa juridicamente mais segura. A formalização do vínculo empregatício, nesses casos, deve ser compreendida não como um ônus, mas como instrumento de segurança jurídica e previsibilidade institucional, capaz de reduzir litígios e preservar a sustentabilidade da organização.
6 CONCLUSÃO
A contratação de médicos por instituições de saúde admite diferentes modelos jurídicos legítimos, desde que exista aderência efetiva entre a forma contratual adotada e a realidade da prestação dos serviços. O risco trabalhista, portanto, não decorre da escolha do modelo em si, mas da aplicação indevida de elementos típicos da relação de emprego — tais como subordinação jurídica, controle de jornada e remuneração vinculada ao tempo à disposição — em contratos civis ou societários.
A jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho reafirma que a formalização de vínculos alternativos ao regime celetista não é suficiente para afastar a incidência da legislação trabalhista, prevalecendo o princípio da primazia da realidade sempre que constatada a presença dos requisitos caracterizadores do vínculo empregatício. Nesse cenário, a gestão inadequada das modalidades contratuais revela-se a principal fonte de passivo trabalhista no setor da saúde.
A inclusão de médicos no quadro societário mostra-se juridicamente válida e potencialmente estratégica, desde que estruturada de forma substancial e não meramente formal, assegurando autonomia real, participação efetiva na governança, remuneração desvinculada de controle de jornada e inexistência de subordinação hierárquica típica. A utilização do vínculo societário como mecanismo de dissimulação da relação de emprego tende a ser afastada pelo Judiciário, com a consequente requalificação da relação jurídica.
Por outro lado, sempre que a prestação dos serviços médicos demandar controle rígido de jornada, inserção estrutural na organização da instituição e exercício direto do poder diretivo, o regime celetista permanece como a alternativa juridicamente mais segura, devendo ser compreendido como instrumento de previsibilidade, estabilidade e mitigação de riscos, e não como entrave à gestão.
Conclui-se, assim, que a adoção consciente e coerente dos modelos contratuais, aliada à implementação de práticas efetivas de governança e compliance trabalhista, constitui o meio mais eficiente para a redução de litígios, a preservação da segurança jurídica e a sustentabilidade das relações profissionais no âmbito das instituições de saúde.
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